La clause d’exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence. Leurs effets sont très différents. En revanche la clause d’exclusivité peut s’apparenter à une clause de non-démarchage.
1. La clause d’exclusivité
Durant l’exécution du contrat de travail, le salarié peut être tenu par une « clause d’exclusivité». Il s’agit de s’engager à ne pas travailler pour un autre employeur. Et bien souvent, l’interdiction concerne en particulier les employeurs de domaines similaires, concurrents.
Sur le principe, la clause est licite. Elle n’appelle pas de contrepartie particulière ; ce d’autant plus si le salarié occupe un emploi à temps plein au sein de cette société.
La limite : elle ne doit pas apporter de une limitation abusive à la liberté d’entreprendre du salarié.
2. La clause de non-concurrence
Le contrat prévoit souvent d’autres clauses, dont la mise en œuvre intéresse la phase post-contractuelle.
Peu important le mode de rupture de son contrat, le salarié doit s’interroger sur les limitations qui pourraient être apportées à ses projets professionnels futurs.
Les contrats de travail peuvent contenir différentes clauses de ce type, la plus connue étant la « clause de non-concurrence ».
Cette clause doit respecter un certain formalisme pour être licite.
Notamment, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Elle doit être justifiée par l’activité de l’entreprise et le poste que vous le salarié y occupait. Enfin elle doit prévoir une contrepartie financière réelle, qui ne soit pas juste symbolique. Cette contrepartie doit être proportionnée à l’étendue de l’interdiction.
Si la clause ne respecte pas ce formalisme, elle est illicite, et nul d’effet. Le salarié n’est alors pas lié par cette clause. En pratique, il peut aller travailler où il le souhaite.
Attention toutefois, si un salarié viole la clause alors que celle-ci était régulière, il s’expose à des procédures contentieuses. De fait, il pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts. En outre, il ne pourrait pas bénéficier de la contrepartie financière qui était prévue au contrat.
Pour plus de détails, consultez l‘étude concernée à la clause de non-concurrence sans contrepartie financière.
3. La clause de non-démarchage, ou de non-sollicitation
Il existe ensuite la « clause de non-démarchage » ou « clause de non-sollicitation ».
Elle apparaît souvent dans le contrat de travail, sans contrepartie financière. Cette absence de contrepartie donne à s’interroger sur sa licéité. Est-elle opposable au salarié ?
En présence d’une telle clause dans son contrat de travail, le salarié est-il libre de travailler ensuite où il le souhaite et avec les entreprises de son choix ?
La jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas totalement arrêtée sur ces clauses. Tout va dépendre de leur rédaction.
3.1. Clauses constituant de simples rappels de la loi
Certaines seront considérées comme des simples rappels de la loi. Elles n’appellent pas de contrepartie financière. Elles renvoient simplement à « l’interdiction de concurrence déloyale. »
Ces clauses sont licites.
Notez que même en l’absence d’une telle clause de non-démarchage, un ancien salarié ne doit pas adopter de comportement contraire aux lois ou aux usages au détriment de son ancien employeur. Il s’exposerait à des poursuites judiciaires, en cas de détournement de clientèle par exemple.
3.2. Clauses faisant obstacle aux libertés du salarié
Certains contrats de travail comportent en revanche des clauses appelées « clauses de non-démarchage » mais qui constituent en réalité des obstacles à la liberté d’entreprendre des anciens salariés.
Elles s’apparentent alors à des clauses de non-concurrence (même si elles n’en portent pas le nom). Dans cette hypothèse, elles devront comporter des contreparties.
A défaut le salarié ne sera pas tenu de les respecter.
Exemple :
La Cour de cassation a annulé une clause « de non-démarchage » qui comportait une interdiction de travail générale à l’endroit de l’ancien salarié. Cette ‘interdiction s’étendait même au cas où des clients de l’employeur envisageraient spontanément de contracter directement ou indirectement avec lui. Concrètement, même si le salarié n’avait pas sollicité ou démarché ces clients, il avait l’interdiction de travailler avec.
La Cour a considéré que la clause constituait une importante interdiction. Dès lors, elle devait comporter une contrepartie. A défaut, elle était inopposable au salarié. (Cass. Soc. 27 octobre 2009, n°08-41501)
Il faut donc analyser la rédaction de la clause et en regarder les effets. Ainsi même si elle ne s’intitule pas « clause de non-concurrence », elle peut en produire quand même les effets.
La Cour de cassation l’a confirmé pour une « clause de loyauté ».
En l’espèce la clause interdisait à l’ancien salarié « d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit » avec des clients de l’employeur. (Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-28142)
Ici la Cour a considéré que la clause était trop générale. Elle entravait la liberté d’entreprendre de l’ancien salarié. Elle devait donc être doublée d’une contrepartie (financière) pour être valide.
In fine, les salariés doivent être vigilants quant à la rédaction des clauses de leur contrat de travail, et soulever leur inopposabilité autant que de besoin.
Bien entendu, l’appréciation de la validité des clauses dépendra des fonctions occupées par le salarié au sein de la société.
