Délai de carence et CDD
Quel délai de carence doit-on observer entre deux CDD ?

Délai de carence et CDD

En matière de Contrat à durée déterminée (ci-après “CDD”) comme en matière d’intérim, l’employeur doit parfois observer un délai de carence.

Ce délai de carence est-il le même selon que l’employeur recourt au même salarié ou à un salarié différent ? Ce délai s’applique-t-il en toute hypothèse ?

1. Le délai de carence

Ce délai doit être observé en cas de succession de CDD sur le même poste, que ce soit avec le même salarié ou avec un salarié différent.

A l’issue d’un CDD sur un poste, il ne peut pas être recouru à un autre contrat temporaire sur ce même poste avant l’expiration de ce délai.

A défaut, l’employeur encourt la requalification en CDI.

Cette requalification ouvrirait potentiellement droit, pour le salarié embauché sur le second CDD, à une pérennité de l’emploi. Ou à défaut, il pourrait prétendre à une indemnisation pour rupture abusive de la relation contractuelle.

Ce délai de carence est égal à 1/3 de la durée du 1er CDD, ou égale à 1/2 si ledit CDD avait une durée inférieure à 14 jours.

NB : une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée différente pour ce délai de carence.

 

  • Application exceptionnelle :

Pour les cas de remplacement d’un même salarié absent,

  • Il faudra respecter le délai de carence en cas de succession de CDD « de date à date » pour couvrir une même absence,
  • Il n’y aura pas de délai de carence à respecter en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Il n’y aura pas non plus de délai de carence à respecter sur un même poste dans les cas suivants :

  • Emploi saisonnier,
  • CDD politique de l’emploi,
  • Emploi d’usage,
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • Rupture anticipée du premier CDD par le salarié,
  • Refus de renouvellement du premier CDD par le salarié.

 

2. Le délai d’interruption

Ce délai se différencie du délai de carence susvisé, de par sa durée.

En l’occurrence, ni la loi ni la jurisprudence ne précisent la durée.

Il est seulement indiqué qu’il est fonction de la durée du CDD arrivé à échéance et qu’il ne doit pas être bref (Circ DRT 18 du 30 octobre 1990 ; Cass. Soc. 30 juin 2010, n°08-43730).

En pratique on peut imaginer qu’il n’a pas à être aussi long que le délai de carence. Car à défaut il n’y aurait pas d’intérêt à créer deux régimes distincts.

cependant, la sécurité voudrait que l’employeur se rapproche le plus possible dudit délai de carence, dans la mesure du possible. Et qu’il prévoie un délai d’attente d’environ 1/4 à 1/3 de la durée du CDD précédent.

Mais la véritable analyse se fera au cas par cas, si un juge est saisi de la difficulté par un salarié qui estime qu’il a été victime d’une embauche abusive en CDD : Le juge devra apprécier si l’employeur a voulu contourner la législation du travail en recourant abusivement au contrat précaire, ou bien s’il a été de bonne foi et a respecté un délai d’interruption suffisant.

Ce délai d’interruption s’applique en cas de succession de CDD avec le même salarié sur des postes différents.

 

  • Application exceptionnelle :

Ce délai n’a pas à être respecté dans le cas de CDD de remplacements, de CDD d’usage ou encore d’un emploi saisonnier.

Pour le CDD de remplacement, il faut distinguer deux options :

  • Soit le salarié en CDD remplace successivement plusieurs salariés absents, alors il ne semble pas y avoir de délai entre les différents contrats ;

NB : Attention toutefois : il faut limiter le nombre de recours quand même, à défaut de quoi le juge constatera que le salarié occupe un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

  • Soit le salarié en CDD remplace un seul salarié absent et il convient alors d’appliquer le régime propre à la succession de CDD sur un même poste, tel que développé ci-avant.