Fraude d’un élu du CSE : l’employeur peut-il sanctionner ?

main menottée sur clavier d’ordinateur

En cas de fraude commise par un élu du CSE, il est capital que l’employeur détermine si les faits s’inscrivent dans le cadre de ses fonctions de salarié, ou dans le cadre de son mandat d’élu. Il pourra ainsi savoir s’il peut le sanctionner.

Le principe : l’employeur ne peut pas sanctionner

Si la « faute » s’est produite en dehors des lieux et temps de travail, le salarié n’était pas sous la subordination de l’employeur.

Par conséquent, l’employeur ne peut pas intenter une action disciplinaire contre lui.

Sauf cas particuliers (A ce sujet, voir l’étude Faute du salarié pendant la soirée du CSE)

Si l’employeur n’a pas d’intérêt à agir (au sens légal), il ne peut pas sanctionner le salarié/élu pour les faits litigieux. Mais ce dernier ne demeurera pas impuni. Des actions sont ouvertes aux personnes auxquelles il a causé un préjudice.

Si la faute commise est sans lien avec son travail habituel, mais uniquement liée à son mandat au sein du CSE, il appartient à ce dernier d’agir. Il pourra le faire sur le terrain de la responsabilité civile, voire pénale.

Pour rappel le CSE a la personnalité juridique. Il peut agir devant toutes les juridictions judiciaires si les faits dénoncés lui causent un préjudice direct.

Et il a été jugé que le CSE (anciennement le Comité d’entreprise) était bien fondé à introduire une action contre l’un de ses membres. Ce membre avait détourné des éléments du patrimoine du Comité.

La Cour de cassation a aussi confirmé la condamnation d’un membre élu du CSE. Elle avait retenu l’abus de confiance.  Le salarié avait fait profiter de réductions de voyages des personnes extérieures à l’entreprise. (Cass. Crim. 7 mars 2012, n°11-82070)

Les juridictions ont expressément rappelé que l’employeur, par contre, n’a pas d’intérêt à agir. (Cass. Crim. 23 novembre 1992, n°92-81499)

In fine, il faut faire la part des choses entre travail et mandat d’élu, pour adopter la réaction adaptée : disciplinaire ou judiciaire.

L’exception : l’employeur peut envisager de sanctionner la fraude

Si la faute commise dans le cadre du mandat électif est très grave, l’employeur pourra s’interroger sur la possibilité de poursuivre la relation contractuelle avec lui.

Tel sera notamment le cas si la confiance avec ce membre du personnel est totalement rompue. Ou si sanction pénale lourde est prononcée.

Le motif de perte de confiance pourra aussi être analysé.

L’employeur pourra également s’interroger sur la dangerosité du salarié envers les autres collaborateurs de la société. L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Cela l’oblige à être vigilant. Il doit prendre les mesures nécessaires lorsqu’un salarié met en péril la santé et la sécurité des autres salariés.

Si la fraude s’accompagne de manipulation diverses, ce danger pourrait être qualifié.

Enfin si la fraude présente un lien (même mineur) avec l’exécution du contrat de travail, l’employeur retrouve toute capacité pour sanctionner.

 

Pour plus d’information sur le sujet, demandez une consultation personnalisée. 

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