Faute du salarié pendant la soirée du CSE : l’employeur peut sanctionner

faute salarié pendant soirée du CSE

La soirée du CSE (ou du Comité d’entreprise) est organisée en dehors des heures de travail. Et la présence des salariés est facultative. Quid de la faute du salarié pendant la soirée ?

La théorie : Pas de sanction du salarié pendant sa vie privée

A priori, les faits qui se sont déroulés lors de cette soirée devraient être considérés comme relevant de la sphère personnelle des salariés.

Il pourrait sembler donc plus difficile de prendre une sanction disciplinaire contre le salarié auteur des faits reprochés. Sauf à s’inscrire dans l’exécution déloyale du contrat de travail.

Pourtant l’employeur n’est pas dénué de pouvoir, au contraire.

La pratique : L’employeur peut quand même sanctionner la faute

La Cour de cassation autorise la sanction du salarié qui a eu une attitude déplacée en dehors du temps de travail, dans les locaux de l’entreprise.

Elle retient ainsi qu’un salarié peut être licencié pour faute grave.   Ici un cadre avait porté un coup violent au visage d’un autre salarié lors d’une soirée organisée par le CE. La soirée avait lieu après le temps de travail, dans les locaux de l’entreprise. La décision devrait être transposable au CSE.

Idem pour un salarié en état d’ébriété. Il s’était livré à des violences inexcusables sur son lieu de travail après la fin de son service. Mais attention, dans ce cas le salarié n’avait pas l’autorisation de se trouver sur le lieu du travail à cette heure-là.

La Cour a aussi jugé que les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle. Ces attitudes pouvaient donc donner lieu à une sanction. Même si elles s’étaient produites lors d’une soirée après le travail.

L’employeur peut donc parfaitement prendre une sanction suite à des faits commis à une soirée du CSE. Même si elle est organisée après le travail et qu’elle n’est pas en lien direct avec celui-ci.

Bien entendu, l’employeur devra proportionner l’éventuelle sanction au cas d’espèce. L’employeur tiendra compte des antécédents disciplinaires, de la gravité des faits…

 

Références : Cass. Soc. 12 janvier 1999, n°96-43705 – Cass. Soc. 28 mars 2000, n°97-43823 – Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672

 

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