Lorsqu’un employeur reçoit l’avis d’inaptitude d’un salarié, il doit immédiatement procéder à certaines vérifications, prendre des mesures rapides et concrètes. A défaut il s’expose à un contentieux prud’homal, qui peut être lourd de conséquences financières.
1/ Vérifier la licéité de l’avis d’inaptitude, ou le contester dans le délai de 15 jours
L’employeur doit vérifier que le médecin du travail a rendu un avis éclairé notamment après avoir fait l’étude du poste et des conditions de travail du salarié, et après s’être entretenu avec l’employeur. Si l’avis d’inaptitude paraît irrégulier, ou s’il conteste l’avis, les propositions ou les conclusions écrites du médecin du travail, l’employeur a la possibilité de faire une action devant le Conseil de prud’hommes territorialement compétent (Article R4624-45 du Code du travail).
Attention, le délai est très court puisque le Conseil de prud’hommes doit être saisi dans les 15 jours suivant la notification de l’avis du médecin du travail.
Passé ce délai, la régularité de l’avis d’inaptitude ne peut plus être contestée et celui-ci s’impose à l’employeur ainsi qu’au salarié. Il s’impose même au juge qui serait ultérieurement saisi d’une contestation relative au licenciement (En ce sens par exemple Cass. Soc. 7 décembre 2022, n°21-23662).
2/ Vérifier si des recherches de reclassement sont possibles, et les commencer sans attendre
L’avis d’inaptitude précise parfois qu’aucun reclassement n’est possible. Dans ce cas, l’employeur peut directement envisager le licenciement du salarié.
Au contraire, lorsqu’aucune des deux cases d’exemption n’est cochée sur l’avis d’inaptitude, l’employeur ne peut pas directement envisager le licenciement du collaborateur. Il doit d’abord remplir l’obligation légale de tentative de reclassement.
Et la jurisprudence le rappelle constamment, il ne faut pas attendre pour commencer les recherches de reclassement, même si les préconisations du médecin du travail demandent certaines précisions. Dès réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit prouver qu’il a immédiatement commencé les recherches, et qu’il s’est entretenu en parallèle avec le médecin du travail pour les orienter au mieux.
La passivité de l’employeur pourra être sanctionnée dans certaines circonstances en cas de contentieux prud’homal.
3/ Reprendre le paiement du salaire au bout de 30 jours si le collaborateur n’est ni reclassé, ni licencié
Le processus de reclassement peut parfois prendre du temps :
Circonstances 1 : quand le médecin du travail est interrogé pour donner plus de précisions sur les capacités physiques du salarié.
Circonstances 2 : quand le salarié tarde à répondre à une proposition de reclassement.
Circonstances 3 : quand l’employeur est une très grosse structure et le délai pour interroger chaque entité est important.
Pour autant, l’employeur devra reprendre le paiement de l’intégralité de la rémunération du salarié, s’il n’est ni replacé ni licencié, au bout de 30 jours suivant l’avis d’inaptitude. Aucune des circonstances susvisées ne pourra justifier que l’employeur n’ait pas repris le versement du salaire.
Notamment, le fait que le salarié soit à nouveau placé en arrêt maladie et qu’il perçoive des IJSS de la CPAM n’exonère pas l’employeur de son obligation de paiement. Précisons que l’intégralité de la rémunération doit être versée, sans soustraire les IJSS perçues par le salarié.
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Cet article est non exhaustif et ne saurait remplacer une consultation personnalisée sur la problématique que vous rencontrez. Il est fortement recommandé de se faire assister par un avocat spécialisé lorsqu’une entreprise est confrontée à ces procédures techniques.
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