L’employeur à une obligation d’assurer le maintien de la santé et de la sécurité de tous les collaborateurs (Articles L.4121-1 et suivants du Code du travail). Cette obligation est très large, et elle concerne bien entendu les accusations de harcèlement.
Si l’employeur reçoit une alerte de harcèlement de la part de l’un des salariés, il doit immédiatement prendre des mesures en réaction, même s’il doute du bien-fondé de cette alerte…
1/ L’enquête pour déterminer s’il existe un harcèlement
D’abord on conseille fortement à l’employeur d’organiser une enquête afin de comprendre la situation et de déterminer s’il y a une situation de harcèlement. L’enquête peut être conduite en interne. Il peut aussi être fait appel à des prestataires externes.
Il n’y a pas de formalisme particulier à respecter pour cette enquête. Elle doit cependant être objective et impartiale. Il est donc recommandé de s’entretenir avec tous les tous les protagonistes concernés, mais également avec les témoins potentiels. Il est important de retranscrire le contexte autour des faits dénoncés, et de ne pas isoler un évènement, ce qui fausserait son interprétation.
L’enquête n’est pas le seul moyen de prouver l’existence ou l’absence de harcèlement. Le recueil de témoignages hors enquête, et les preuves de toute autre nature sont également des indices à analyser. Il peut s’agir des échanges de mails, de SMS, des comptes-rendus de réunion, de rétrogradation ou mise au placard, des augmentations soudaines des tâches, des modifications subites de la rémunération, des refus de congés, d’importantes variations sur la durée du travail…
Enquête officielle ou recherches de son côté, l’employeur doit prouver qu’il a immédiatement pris des mesures d’investigation dès réception de l’alerte.
L’inertie de la société pourra lui être reprochée.
2/ Dialoguer et s’entourer de bons interlocuteurs
Que le harcèlement soit caractérisé ou non, le salarié qui a déclenché cette alerte est probablement dans une souffrance au travail qu’il faut considérer à l’aune de l’obligation de sécurité susvisée.
À ce titre l’employeur doit se montrer à l’écoute du salarié et ne pas avancer avec des préjugés. L’évocation d’une situation de harcèlement est parfois un abus de langage de la part des salariés et cache souvent un problème de communication entre les strates hiérarchiques ou entre collègues. Restaurer ou maintenir le dialogue est alors primordial.
L’employeur peut également organiser une visite médicale avec le médecin du travail, qui est un acteur impartial et essentiel en cas de harcèlement. Il est censé connaître toutes les parties et les métiers de chacune, leurs fonctions, leurs responsabilités. Il est donc très bien placé pour démêler les problématiques qui ont pu se nouer, surtout lorsque le harcèlement est inconscient.
3/ Prendre les mesures adaptées en cas de harcèlement caractérisé
Si les investigations menées par l’employeur révèlent l’existence d’un comportement harcelant de la part d’un collaborateur sur l’un des salariés, des mesures doivent être immédiatement prises. Parmi ces mesures, l’introduction d’une procédure disciplinaire pourrait être appropriée, en fonction de la personnalité et du dossier du harceleur. On peut aussi envisager les changements de service, la séparation des parties, voire le recours au télétravail. Attention toutefois à ce dernier en cas de harcèlement, il peut avoir des effets plus négatifs et favoriser la cristallisation du conflit. A utiliser avec parcimonie et en fonction de la personnalité des salariés.
En cas de harcèlement moral avéré, si l’employeur n’a pris aucune mesure et que le harcèlement a perduré, le salarié pourra engager sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité dans une procédure devant le Conseil de prud’hommes. En cas de survenance d’un accident du travail, c’est même la faute inexcusable de l’employeur qui pourrait être engagé dans une procédure devant le Pôle social du Tribunal judiciaire.
***
Cet article est non exhaustif et ne saurait remplacer une consultation personnalisée sur votre situation propre. Si vous avez reçu une alerte de harcèlement, nous vous conseillons de vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail pour vous accompagner dans les démarches à entreprendre.
Le cabinet FOUQUE-AUGIER vous accompagne dans ces étapes et vous guide dans une phase de conseil comme dans une phase de contentieux si l’affaire est portée devant un Conseil de prud’hommes ou devant le Pôle social du Tribunal judiciaire. Nous sommes à votre écoute, Prenez rendez-vous 📞
