L’employeur est parfois tenu par des règles qui ne figurent pas dans le contrat de travail ni dans aucun accord collectif applicable dans l’entreprise, il peut s’agir d’usage d’entreprise. L’usage est une pratique qui comporte les caractères de généralité, constance et fixité, et accorde un avantage à tout ou partie des salariés.
1/ L’usage s’applique obligatoirement
Tant que l’usage n’est pas dénoncé, ou si la procédure de dénonciation est irrégulière, l’employeur est tenu de l’appliquer. S’en exonérer exposerait l’employeur à des réclamations de la part des salariés, pouvant aller jusqu’à des condamnations prud’homales.
Un exemple fréquent est l’attribution d’une prime périodique. Si un salarié constate qu’elle n’est soudainement plus versée, il sera légitime à en demander le versement, au besoin via une action en justice.
2/ L’usage peut être dénoncé après information du CSE et des salariés
S’il est doté de représentants du personnel, l’employeur devra inscrire le sujet à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Il n’est pas nécessaire que le CSE donne un avis favorable à la dénonciation de l’usage. En revanche il faudra prouver l’avoir consulté et lui avoir remis toutes les informations nécessaires.
Notez d’ailleurs qu’une entreprise de plus de 11 salariés ne disposant pas de CSE devra pouvoir présenter un PV de carence des dernières élections professionnelles. À défaut, la procédure de dénonciation de l’usage serait illicite et donc inopposable aux salariés.
Les salariés devront également être informés individuellement et par écrit de la dénonciation de l’usage. Il est fortement recommandé à l’employeur de se ménager la preuve de cette information pour chaque salarié concerné. La remise d’une lettre en main propre contre décharge est la solution classique.
Par salarié concerné, on entend non seulement les salariés qui bénéficient immédiatement de l’usage, mais également ceux qui pourraient en bénéficier dans le futur, par exemple lorsqu’il s’agit d’usage sous condition d’ancienneté (Cass. Soc. 13 octobre 2010).
3/ Après la dénonciation, un délai de prévenance doit être respecté avant l’extinction de l’usage
L’usage va continuer à s’appliquer durant un délai de prévenance. La période et la date de fin doivent être expressément visées dans l’information remise aux salariés et au CSE.
L’objectif de ce délai est de laisser le temps aux partenaires sociaux de négocier des contreparties à la suppression de cet avantage. Notez toutefois qu’il n’est pas obligatoire d’entrer en négociation avec les syndicats ou avec les représentants du personnel pour que la dénonciation soit effective.
4/ Attention, l’usage continue de s’appliquer
L’usage n’est pas forcément écrit. Mais si l’employeur a choisi de le mentionner dans le contrat de travail du salarié, alors l’avantage concerné perd cette qualité et devient une disposition contractuelle à part entière, sur laquelle l’employeur ne pourra revenir qu’avec l’accord du salarié.
Par ailleurs la dénonciation de l’usage ne vaut que pour l’avenir. L’usage continue de produire ses effets pour la période antérieure à la date d’expiration du délai de prévenance.
Notez que certains usages ne peuvent pas être dénoncés et resteront applicables tant qu’un accord de substitution n’aura pas été conclu. Tel est par exemple le cas d’un usage concernant un avantage de retraite (Cass. Soc. 30 novembre 2004).
Enfin, l’usage peut être bien ancré pour les salariés s’il existe depuis de nombreuses années, voire s’il a motivé la candidature de certains. Le climat social doit être pris en considération lorsque l’employeur envisage la dénonciation de l’usage. En fonction de l’impact que celle-ci aura sur les salariés, nous vous recommandons d’opter pour un délai de prévenance long avec une invitation expresse des partenaires sociaux à négocier des contreparties, soit directement sur l’usage supprimé, soit sur d’autres sujets qui peuvent venir balancer la situation.
La dénonciation de l’usage ne tient pas simplement à l’application d’une procédure précise. De nombreux facteurs doivent être pris en considération. Les recours prud’homaux sur le sujet peuvent être évités si l’employeur anticipe chacun de ces points. Le Cabinet Fouque-Augier peut vous assister dans ces démarches. Prenez rendez-vous pour nous exposer votre situation.
