L’Expertise peut être votée par le CHSCT. Le CHSCT va être amené à disparaître dans les prochains mois. Mais tant que l’instance est en place, elle peut recourir à un expert. Alors l’employeur n’est pas démuni s’il estime l’expertise abusive.
1. CONTESTER L’EXPERTISE DU CHSCT DANS L’URGENCE
Le recours à un expert est voté en séance du CHSCT. Et il donne lieu à une délibération. Dès que celle-ci est prise, l’employeur a 15 jours pour la contester cette expertise.
Le point de départ de ce délai est le jour du vote. Ce n’est pas le jour de la signature du PV de réunion du CHSCT.
L’employeur ne doit pas prendre le risque de « jouer la montre ». Sinon il s’expose à une irrecevabilité de la contestation qu’il portera ensuite devant le Juge. Ce juge n’examinera alors même pas le fond du dossier et se contentera de rejeter la demande de l’employeur.
La contestation de l’expertise doit être portée devant le Président du TGI, statuant en la forme des référés.
Et le délai de 15 jours est interrompu lorsque l’assignation est enrôlée auprès du Greffe du Tribunal. Il faut donc faire très vite.
2. SUR QUELS FONDEMENTS CONTESTER L’EXPERTISE ?
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L’irrégularité du vote de l’expertise du CHSCT
Il s’agit de la décision prise par les représentants du personnel.
Elle doit définir l’étendue de la mission de l’expert. Cette définition permet à l’employeur de savoir sur quelles questions techniques le CHSCT souhaite que l’expertise porte.
Et c’est logiquement sur cette base que l’employeur va pouvoir introduire une action en contestation. Il soutiendra que les thèmes faisant l’objet du recours à l’expertise ne justifient pas l’intervention d’un tel professionnel.
La Cour d’appel de Paris a jugé que la délibération ne définissant pas l’étendue de la mission de l’expert encourt l’annulation.
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L’absence de fondement à la demande d’expertise
Le CHSCT peut se faire assister par exemple en cas de « projet important » envisagé par l’employeur. Un projet important est celui qui pourrait avoir des répercussions sur le travail, sur la santé et la sécurité des salariés.
Alors, pour contester le vote d’une expertise, l’employeur devra démontrer l’absence de qualification d’un tel « projet important ».
En effet, tout projet sur lequel l’employeur consulte le CHSCT n’est pas forcément un « projet important ». Ainsi, il ne donne pas droit automatiquement de recourir à une expertise.
L’expert ne pourra intervenir qu’en cas de modification déterminante des conditions de travail.
Selon la Cour de cassation, on reconnaît un projet important à ce qu’il « entraîne des modifications dans les conditions de travail d’un nombre significatif de salariés, et conduit, sur le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail des salariés concernés » (Cass. soc., 14 février 2001, n° 98-21438).
Selon la circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993, il n’y a de « projet important » que dans les cas « où la modification des conditions de travail qui est envisagée concerne un nombre significatif de salariés et conduit, sur le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail des salariés concernés ».
Tel est le cas, par exemple, lorsqu’une entreprise envisage de modifier les horaires de travail de 255 salariés sur 400 (Cass. soc., 24 octobre 2000, n°98-18240).
