Cet article fait le point sur le principe de neutralité instauré par la Loi, et ses limites.
L’interdiction du port de signes ostentatoires dans l’entreprise n’est pas automatique.
Pour rappel, il ne peut pas être porté une atteinte excessive et injustifiée aux libertés des salariés.
Par exemple, les salariés ne peuvent pas se voir interdire de façon générale de discuter de politique ou de religion entre eux.
En revanche, l’employeur peut introduire dans l’entreprise un principe de neutralité, notamment via son règlement intérieur.
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Le principe de neutralité
Ce principe de neutralité interdit au salarié toute manifestation ostentatoire de convictions – religieuses, philosophiques ou politiques au sein de l’entreprise.
Il est introduit dans le Code du travail à l’article L.1321-2-1.
Il prévoit :
« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
En application de ce principe de neutralité, un employeur peut insérer une clause dans son règlement intérieur visant à interdire le port de signes religieux ou politiques.
Cette inscription lui permettra d’envisager de sanctionner le salarié qui ne respecte pas le principe. Sous réserve toutefois que les formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur aient été respectées. Voir la prochaine étude sur les modalités de mise en place du Règlement intérieur.
L’employeur peut également poursuivre le principe de neutralité via une note de service.
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Les limites du principe de neutralité
La première limite est que le principe de neutralité ne peut être poursuivi par un employeur que de façon générale et indifférenciée.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 22 novembre 2017, qui vient s’inscrire dans la lignée des arrêts du 14 mars 2017 rendus par la CJUE (aff. C-188/15 et aff. C-157/15), et dans le sillage de sa jurisprudence Baby Loup du 25 juin 2014 (n°13-28369).
Ainsi il ne faudra pas interdire uniquement le port d’une croix, ou le port d’un voile. L’employeur doit poser une interdiction plus générale, qui ne s’adresse pas qu’à une seule partie des salariés.
La seconde limite est que le principe de neutralité ne peut s’appliquer que lorsque les circonstances le justifient.
Il sera plus difficile d’expliquer en quoi un salarié seul dans un bureau, sans contact avec des prestataires externes ou avec le public, ne peut pas porter son signe religieux ou politique.
En revanche l’interdiction s’explique lorsque les salariés sont en contact avec de la clientèle.
En résumé, si l’employeur décide de faire figurer le principe de neutralité dans son règlement intérieur (ou dans une note de service), il devra veiller à le circonstancier, et à ne l’appliquer qu’aux situations qui le justifient.
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Le cabinet vous assiste dans la rédaction de la clause du règlement intérieur portant principe de neutralité.
