Licenciement économique : quels sont mes droits ?

Licenciement économique

Dans la conjoncture actuelle, le recours au licenciement économique est parfois la seule solution pour qu’une entreprise tente de survivre.

Il est devenu un sujet d’inquiétude chez de très nombreux salariés dont l’entreprise souffre du contexte sanitaire, des fermetures forcées, et des aides malgré tout insuffisantes de l’Etat.

Quand l’employeur peut-il décider de faire un licenciement économique ?

La seule invocation de la crise sanitaire ou économique actuelle ne suffira pas à justifier un licenciement économique.

Le Code du travail pose des conditions strictes. L’employeur doit démontrer qu’il supprime des postes ou ferme un établissement, en raison d’une cause économique. Et la Loi encadre cette cause (Article L.1233-3 du Code du travail). Il peut s’agir :

  • de difficultés économiques (dégradation du chiffre d’affaires par exemple…),
  • d’une nécessaire réorganisation de la société pour sauvegarder sa compétitivité,
  • d’une mutation technologique bouleversant l’entreprise,
  • ou de la cessation totale et définitive de l’activité.

Cette liste est exhaustive. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas faire un licenciement économique pour une autre raison.

Par ailleurs, même si la société prouve cette cause économique et le fait qu’en conséquence des postes doivent absolument être supprimés, cela ne suffira toujours pas. L’entreprise doit en plus prouver que le reclassement des salariés en son sein (ou au sein du groupe) est impossible.

Si l’une de ces conditions fait défaut, le salarié pourra demander au Conseil de prud’hommes la condamnation de l’employeur.

L’employeur peut-il licencier n’importe quel salarié ?

Même si l’entreprise remplit toutes les conditions susvisées, l’employeur ne pourra pas licencier n’importe quel salarié.

Il devra appliquer des critères d’ordre des licenciements (Articles L.1233-5 et suivantes du Code du travail). C’est à dire qu’il devra déterminer quels postes vont être supprimés. Ensuite il comparera la situation de tous les salariés entrant dans cette catégorie professionnelle.

L’ancienneté, l’âge, les charges de famille, les qualités professionnelles etc. Ce sont autant de critères qui vont déterminer quel(s) salarié(s) va/vont être licencié(s).

L’employeur ne peut pas licencier un salarié qui relèverait d’une autre catégorie professionnelle. Il ne pourra pas non plus choisir celui avec lequel il s’entendrait moins bien, ou bien encore le salarié qui aura le plus gros salaire…

Sinon le salarié licencié injustement pourra demander réparation en justice.

Quels sont mes droits en cas de licenciement économique ?

En fonction de l’ampleur des licenciements et de la taille de l’entreprise, l’employeur devra déployer une procédure adaptée, avec l’aide du CSE.

Pour plus de d’informations sur les licenciements dans les grandes sociétés ou les plans de licenciements d’un grand nombre de salariés, demandez une consultation par mail en cliquant ici.

Dans les TPE et PME qui licencient moins de 10 salariés, l’employeur va proposer individuellement au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il lui donnera toutes les explications pendant l’entretien préalable au licenciement.

Le salarié pourra décider d’adhérer à ce dispositif, qui a pour avantage de lui procurer une meilleure indemnisation par POLE EMPLOI. Pendant un an il percevra 75% de son salaire. Il aura aussi un suivi plus complet de ses recherches de nouveau travail. Son contrat sera rompu à l’issue d’un délai de 21 jours. Par contre il n’effectuera pas son préavis et ne recevra pas de rémunération en contrepartie.

A l’inverse si le salarié ne souhaite pas adhérer au CSP, son contrat sera rompu au terme de son préavis (qu’il effectuera). La rupture est donc plus lointaine. La prise en charge par POLE EMPLOI est classique.

Dans tous les cas, la société versera au salarié l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).

Et comme vu ci-dessus, il pourra saisir le Conseil de prud’hommes en contestation de la rupture de son contrat. Il disposera d’un an pour le faire. Si la juridiction estime que la rupture est abusive, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts. Cette indemnisation sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Attention, si l’action n’est pas introduite dans ce délai d’un an, le salarié ne pourra plus agir ensuite. Nous vous conseillons donc de vous rapprocher au plus tôt d’un conseil ou d’un avocat pour envisager l’opportunité d’un procès.

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Cet article est non exhaustif. Pour toute consultation personnalisée, contactez le cabinet FOUQUE-AUGIER.

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