Comme une prime exceptionnelle de fin d’année qui viendrait récompenser les efforts fournis par un salarié, l’employeur peut envisager de verser une prime sur objectifs pour l’année à venir, pour motiver ce salarié, en réponse à la situation particulière de la société à un instant T.
Pour ces premières primes « de récompense », une précédente étude a expliqué pourquoi l’employeur risquait d’être lié à l’avenir, et comment l’éviter. Lire l’étude concernant la Prime exceptionnelle de récompense.
La situation est un peu différente pour la prime sur objectifs, qui sera plus difficilement considérée comme exceptionnelle, et liera souvent l’employeur pour l’avenir.
1/ La prime sur objectifs est écrite, et donc assimilable à un engagement unilatéral voire à un élément contractuel
Pour être opposables au salarié, les objectifs doivent en principe être écrits et détaillés. La méthode de calcul de la prime (ou son montant) l’est également.
Partant, il faut raisonner avec la vision contractuelle.
Si l’employeur fixe à un salarié des objectifs et une prime afférente, il risque de faire entrer une nouvelle composante dans la rémunération du salarié, surtout si la contrepartie financière est importante.
Peu importe que le salarié soit le seul de sa catégorie à en bénéficier. Ou que la prime soit versée pour la première fois. On ne cherche pas ici à savoir si la prime sur objectifs est un usage et donc si les critères de fixité, généralité et constance sont remplis.
D’une part si la prime est écrite et donc explicite, elle pourrait constituer un engagement unilatéral de l’employeur, qui le contraindrait pour l’avenir.
D’autre part au-delà de l’engagement unilatéral, si la prime sur objectifs est devenue une composante de la rémunération du salarié, de par son montant notamment, l’employeur ne pourra même pas la dénoncer et elle sera cristallisée.
En effet, si le montant est un pourcentage important de la rémunération annuelle, l’employeur ne pourra plus supprimer la prime sans l’accord du salarié car cela reviendrait à modifier l’un des éléments substantiels du contrat de travail.
2/ Que l’employeur doit-il faire pour éviter que la prime sur objectifs soit versée chaque année ?
Le risque ne pourra pas être totalement écarté. Une action contentieuse du salarié est toujours possible.
Mais si l’employeur souhaite prouver que la prime sur objectifs ne devait être versée qu’une seule fois, de façon exceptionnelle car la situation de la société à un instant T justifiait qu’on motive le salarié, quelques précautions devront être prises :
Il est d’abord conseillé de limiter le montant de la prime sur objectifs, pour qu’il constitue une part non substantielle de la rémunération du salarié.
Puisque la prime fera l’objet d’un écrit, il sera très important que l’employeur contextualise bien les raisons pour lesquelles la société décide de fixer des objectifs au salarié. Il en profitera pour rappeler que ceci demeure exceptionnel et n’entre pas dans le cadre de la rémunération habituelle du salarié. Mais il faudra que cela réponde à un contexte spécifique de la société à un instant-T.
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Cette consultation est non exhaustive et générale. Des cas particuliers peuvent suivre un autre régime. Ainsi si vous avez un doute sur le caractère exceptionnel ou récurrent d’une prime sur objectifs, le Cabinet FOUQUE-AUGIER vous aide à y voir plus clair, en analysant l’ensemble des éléments de votre situation propre.
