Le salarié a violé son obligation de discrétion. Est-ce que l’employeur peut le licencier ?
Quelle est l’étendue de l’obligation de discrétion des salariés ?
Tous les salariés ont une obligation de discrétion même si elle n’est pas spécifiée dans le contrat de travail. Elle découle directement de l’obligation de loyauté (Art L1222-1 du Code du Travail).
Lorsque rien n’est précisé dans le contrat, on considère que cette obligation interdit aux salariés de divulguer des informations confidentielles dont il aurait connaissance dans le cadre de son travail, dans la mesure où cela serait préjudiciable à l’entreprise.
Cette obligation persiste même lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie par exemple. La Cour de cassation l’a récemment rappelé (Arrêt du 19 avril 2023).
NB : il est bien sûr possible d’inscrire dans le contrat de travail une clause de confidentialité afin de renforcer cette obligation ou de la préciser. Cela peut concerner notamment des salariés qui ont accès à des données personnelles ou bien à des secrets industriels ou financiers relatifs à l’entreprise.
Attention dans ce cas la clause doit respecter des conditions de licéité afin de ne pas trop restreindre la liberté d’expression du salarié.
La clause doit notamment être justifiée par les la natures des tâches à accomplir et être proportionné au but recherché.
Contrairement à la clause de non-concurrence, l’obligation contractuelle de discrétion n’a pas à comporter de contrepartie financière. Sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, lisez cet article.
Quelles conséquences en cas de violation de l’obligation de discrétion ?
Que cette obligation soit inscrite dans le contrat de travail ou non, l’employeur peut sanctionner le salarié qui la viole. Il peut s’agir d’une sanction légère comme un avertissement.
Toutefois selon les circonstances, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Parmi les critères à prendre en considération pour le choix de la sanction, on compte l’ancienneté du salarié, ses fonctions et son niveau de responsabilités, les conséquences pour l’entreprise, l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire ou bien d’alerte préalable sur le même sujet.
Le licenciement pour faute lourde peut même être retenu lorsque la volonté de nuire du salarié est caractérisée (Cass. Soc. 23 octobre 2019 par exemple).
Notons que cette obligation de discrétion n’interdît pas au salarié de communiquer des documents sensibles ou secrets lorsqu’ils sont nécessaires pour assurer sa propre défense. L’employeur est alors limité dans sa possibilité de le sanctionner.
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Cet article est non exhaustif. Pour toute question sur le sujet, le Cabinet FOUQUE-AUGIER vous conseille en fonction de votre situation propre et de ses enjeux.
