Dans quel cas y a-t-il un licenciement nul ?
Le licenciement nul est caractérisé lorsqu’il viole une liberté fondamentale (exercice normal du droit de grève, action en justice…). Ou lorsqu’il intervient suite à un harcèlement moral ou sexuel.
Bien entendu, l’employeur ne peut pas non plus licencier un(e) salarié(e) en raison de son état de santé, de sa grossesse. Il s’agirait inévitablement d’un licenciement nul.
Il en va de même pour le cas des salariés protégés, par l’effet d’un mandat d’élu du personnel par exemple. Le licenciement intervenu sans autorisation administrative préalable est nul. Pour plus d’informations, consultez l’étude sur la procédure de demande d’autorisation de licenciement.
Le licenciement discriminatoire (en raison de la race, du sexe, de l’âge, du handicap, des préférences sexuelles etc.) est également interdit.
Cette liste est non exhaustive. Si un salarié pense être victime d’un licenciement nul, il doit demander conseil sur sa situation propre, pour envisager au mieux les suites à y donner.
Que demander en cas de licenciement nul : Réintégration ? Dommages et intérêts ?
Lorsqu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut demander à être réintégré. Mais l’employeur ne sera pas forcé d’accepter. Alors le salarié bénéficiera d’une indemnisation en compensation. Article L.1235-3 du Code du travail.
Lorsqu’un licenciement est nul, la différence est qu’un salarié peut exiger sa réintégration. L’employeur ne pourra s’en affranchir que s’il démontre l’impossibilité absolue d’y procéder.
Hypothèse 1 : Le salarié est réintégré
Il bénéficie des rappels de salaire qu’il aurait dû percevoir entre le jour de son licenciement et le jour de sa réintégration.
Il retrouve son poste et sa rémunération.
NB : Le salarié qui demande sa réintégration devra prendre en compte le paramètre humain. Une réintégration peut déboucher sur une situation de tensions entre l’employeur et son ex-ex-salarié !
Hypothèse 2 : le salarié ne souhaite pas être réintégré et/ou sa réintégration est impossible
Alors le salarié percevra une indemnisation compensatrice.
Sur cette indemnité, il faut noter que les barèmes MACRON sont inapplicables. Les juges conservent une liberté dans le montant à allouer. Ce montant ne pourra toutefois pas être inférieur à 6 mois de salaire. Article L.1235-3-1 Code du travail.
En outre, le salarié licencié se verra verser une indemnité équivalant à l’ensemble des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de protection (s’il avait un mandat en cours ou qu’il était entouré d’une protection particulière comme la femme enceinte).
