Casier judiciaire : l’employeur a-t-il le droit de le demander à l’embauche ?

casier judiciaire et contrat de travail

« En vue de l’entretien, merci de nous faire parvenir l’extrait de votre casier judiciaire ». L’employeur a-t-il le droit de solliciter un tel document ?

Il n’est pas rare que des employeurs sollicitent la production, par le candidat, de son casier judiciaire.

Et ce, quelle que soit leur envergure, leur forme : PME, particuliers, grosses sociétés.

Plus exactement, il est demandé l’extrait de ce casier, dit Bulletin n°3, que l’on peut se procurer sur le site www.cjn.justice.gouv.fr.

Mais peuvent-ils toujours le faire ?

 

Par principe et en théorie, le casier judiciaire ne peut pas être demandé

Le Code du travail limite considérablement les droits de l’employeur en termes « d’intrusion » dans la vie personnelle du salarié. Ses dispositions s’inscrivent dans la droite lignée du principe fondamental du droit au respect de la vie privée de chaque individu. Article L.1121-1 du Code du travail.

Sauf à ce que ce ne soit « justifié par la nature de la tâche à accomplir, et proportionné au but recherché », l’employeur ne doit pas s’adonner à cette ingérence.

Du reste, les informations requises lors de l’embauche d’un salarié doivent avoir pour seul but d’apprécier ses qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité avec le poste proposé.

Dans cette logique, la Cour de cassation a jugé que le candidat à l’embauche n’avait pas l’obligation de faire mention de ses antécédents judiciaires. Par conséquent, il ne pouvait pas être licencié pour avoir caché lors de l’entretien, une ancienne condamnation pénale.

 

Par exception et en pratique, le casier judiciaire peut être demandé

Certaines activités professionnelles justifient, de par leur nature-même, que le maximum de renseignements soient pris autour du salarié. Cela permet d’assurer la sécurité tant du public que des autres collaborateurs.

La production du casier judiciaire est ainsi rendue obligatoire dans les entreprises de surveillance, de gardiennage, et de transport de fonds.

Elle l’est également pour les employés de Banque.

D’une façon plus générale, le casier judiciaire peut être produit dès lors que l’employeur justifie sa demande. Celle-ci peut s’expliquer au regard des missions de l’emploi à pourvoir, de l’activité de l’entreprise, de la confidentialité de ses données ou encore de son relationnel avec le public.

En clair, souvent.

 

A  noter :

Passée l’étape du recrutement, la question de la production du casier judiciaire peut ensuite se poser au moment des élections des représentants du personnel.

L’éligibilité est conditionnée à l’absence de toute interdiction, déchéance,  ou incapacité relative aux droits civiques.

Pour autant, les salariés sont présumés jouir de leurs droits civiques. De fait, l’employeur ne peut pas exiger des candidats la production de leur casier judiciaire.

 

Qu’apprendra concrètement l’employeur à la lecture dudit casier ?

Il ne pourra être demandé de fournir que le « Bulletin n°3 ».

Le B3  ne comporte que les condamnations les plus graves. Il mentionne aussi les peines privatives de liberté.

Exemples : certaines déchéances, les condamnations pour des crimes et délits supérieures à 2 ans d’emprisonnement avec sursis, etc.

En d’autres termes, seuls seront mis en exergue les faits dont la connaissance par l’employeur pourrait avoir un réel impact sur la décision d’embauche, au regard de l’objectif de sécurité.

Les infractions mineures ne seront pas portées à la connaissance de l’employeur. Et ce, même si elles sont provisoirement portées sur le B1 du casier judiciaire.

L’employeur enfreindrait la limite due au respect de la vie personnelle du candidat en l’interrogeant dessus.

Idem pour celles du Bulletin n°2.

Elles ne sont pas considérées comme pouvant influer sur la relation de travail, mais simplement comme relevant de la vie personnelle du salarié. In fine, l’employeur n’a pas à en connaître et ne peut pas fonder sa décision d’embauche sur ces éléments.

Le contexte de crise et de méfiance actuel pousse à prendre des précautions parfois excessives. Il est donc impératif de rester très vigilant pour éviter toute dérive. Attention donc au recours systématique à la radiographie intégrale de la personnalité du salarié !

Une acceptation trop naïve de la production des documents demandés à l’embauche peut dévier sur la divulgation d’informations totalement personnelles, qui n’ont pas lieu d’être dans le cercle professionnel.  C’est alors la porte ouverte et pente glissante vers les discriminations prohibées par le Code du travail.


Sources : Articles L.1121-1, L.1132-1 et L.1221-6 du Code du travail ; Article 9 du Code civil ; Loi n°83-629 du 12 juillet 1983 ; Article 18 CCN  Personnel de Banque ; Cass. soc. 25 avril 1990, n°86-44148 ; Cass. soc. 1er décembre 2010, n°10-60163 ; Cass. soc. 25 octobre 1978, n°78-60693.

 

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