Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, la relation de travail est suspendue mais le contrat continue d’exister. Il arrive néanmoins que l’une ou l’autre des parties souhaite en anticiper la fin. Peut-on alors envisager une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail ? La réponse est nuancée : cela peut être possible, mais dans des conditions très encadrées.
La rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt maladie
Contrairement à une idée reçue, la signature d’une rupture conventionnelle (prévue par le Code du travail, aux articles L.1237-11 et suivants) durant un arrêt maladie n’est pas interdite. En pratique, il est tout à fait envisageable qu’un salarié en arrêt, par exemple pour un burn-out ou un problème de santé non lié au travail, souhaite rompre le contrat d’un commun accord avec son employeur pour repartir sur de nouvelles bases.
De même, un employeur peut proposer une rupture conventionnelle si la relation de travail est devenue difficile, à condition que l’initiative reste librement consentie et qu’aucune pression ne soit exercée sur le salarié. L’administration valide régulièrement ce type de ruptures à condition que le consentement soit clair et la procédure respectée (entretien(s), délai de rétractation, homologation de la convention).
L’interdiction formelle en cas d’inaptitude déclarée
En revanche, aucune négociation de rupture conventionnelle n’est possible lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste (Articles L.1226-2 et suivants du Code du travail). Dans ce cas, la loi impose à l’employeur une procédure spécifique : recherche de reclassement, ou, à défaut, licenciement pour inaptitude.
Conclure une rupture conventionnelle après une telle déclaration serait assimilé à un contournement de la législation protectrice du salarié inapte et risquerait d’être annulée par le juge.
Une grande prudence dans la prise de contact pendant l’arrêt
L’employeur doit également faire preuve d’une grande prudence s’il envisage de contacter un salarié pendant son arrêt. Par principe, il ne peut pas le déranger ni le convoquer pour des raisons professionnelles. Toutefois, un échange ponctuel, courtois et non intrusif peut être admis s’il vise uniquement à évoquer la possibilité d’une rupture amiable, avec l’accord du salarié.
L’essentiel est de préserver la santé du salarié et de ne jamais donner l’impression d’une pression ou d’une volonté d’influence.
Le rôle essentiel du conseil juridique
Qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié, il est fortement conseillé de se faire accompagner par un avocat avant d’engager toute démarche. Ce dernier pourra apprécier l’opportunité de la négociation, veiller au respect du consentement libre et éclairé et s’assurer que la procédure sera irréprochable, notamment dans la rédaction de la convention et de l’éventuel accord transactionnel suivant.
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