Qui est concerné par cet accord collectif ?
Les petites entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 11 salariés sur 12 mois consécutifs ne sont pas obligées de mettre en place un CSE.
NB : l’effectif se calcule en « équivalent temps plein », et ne tient pas compte des apprentis.
Pour plus d’informations sur la mise en place du CSE, consultez l’article dédié.
Mais en l’absence de représentants du personnel et de délégué syndical, on peut se demander comment conclure un accord collectif.
Dès lors que l’entreprise est dotée d’un DS et/ou d’un CSE, la procédure est distincte. Voici un article sur le sujet.
Or même les petites entreprises sont confrontées à des thèmes qui doivent faire l’objet de la négociation, comme le recours au travail le dimanche et la majoration des heures travaillées sur ces journées.
Comment conclure l’accord collectif ?
Les articles L 2232-21, L.2232-22, et R.2232-10 du Code du travail prévoient cette possibilité pour les sociétés dépourvues de représentation du personnel et de délégué syndical.
Le projet d’accord collectif est soumis au vote des salariés via un référendum.
L’ensemble des salariés doit être informé de l’organisation du vote pour l’accord collectif d’entreprise. Cette information doit être diffusée 15 jours avant le vote.
Celui-ci doit être validé à la majorité des 2 tiers du personnel, conformément aux dispositions du Code du travail précitées.
Un Président et un Suppléant sont mandatés pour assurer ce référendum.
Le Procès-verbal des résultats du référendum concernant l’accord collectif est ensuite diffusé et doit bien sûr être conservé par l’employeur.
S’il est validé à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord collectif est valide.
La société doit respecter les formalités déclaratives, notamment auprès du Ministère du travail pour que l’accord soit opposable au salarié.
Quels points de vigilance pour conclure cet accord collectif ?
La négociation d’un accord collectif permet, sur certains domaines, d’appliquer aux salariés des dispositions moins favorables que la Loi. Il est donc capital de bien respecter le formalisme de négociation et d’adoption du texte, pour que cet accord soit effectivement opposable aux salariés.
À défaut, les salariés pourraient saisir le Conseil de prud’hommes territorialement compétent pour dénoncer l’accord collectif et donc remettre en cause les dispositions qu’il contient. Ainsi, pour reprendre l’exemple du travail du dimanche et des majorations afférentes, un salarié qui s’estime lésé par des dispositions présentes dans cet accord pourrait demander des rappels de salaire s’il parvient à démontrer que l’accord collectif est irrégulier ou qu’il ne lui est pas opposable.
Nous recommandons aux entreprises de se faire assister dans ce processus par leur conseil habituel ainsi que par leur expert-comptable, ou par un cabinet spécialisé en droit du travail, afin de s’assurer du respect de chaque étape.
NB : Observer chaque étape est une chose, pouvoir prouver que cela a bien été fait en est une autre… Les entreprises rencontrent souvent des problèmes devant le Conseil de prud’hommes pour défaut de preuve alors même qu’elles ont respecté les prescriptions légales.
Vigilance et anticipation donc.
Cet article est non exhaustif. Pour tout besoin d’accompagnement sur la question, le cabinet Fouque-Augier vous proposera dans un premier temps une analyse de votre situation particulière, et vous guidera dans les étapes à suivre.
