DISCRIMINATION SALARIALE : l’identifier, la prouver
discrimination salariale : les bons réflexes pour réagir

DISCRIMINATION SALARIALE : l’identifier, la prouver

 

1/ Identifier la discrimination salariale 

La discrimination salariale désigne le fait, pour un salarié, de percevoir une rémunération inférieure à ses collègues.

Il peut s’agir de la rémunération à un instant T, ou de l’évolution de la rémunération durant la carrière du salarié. On parle alors d’inégalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Pour ce dernier cas d’espèce : Cass. soc. 20 février 2008 n °06-40085 et 06-40615.

Bien entendu, encore faut-il que lesdits collègues soient placés dans une situation identique à la sienne. Ou à tout le moins qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale (Cass. Soc. 29 octobre 1996, n°92-43680, Cass. Soc. 31 octobre 2006, n°03-42641).

Il n’est pas question d’aller se comparer à d’autres salariés qui n’auraient pas les mêmes fonctions, pas les mêmes qualifications professionnelles, pas les mêmes horaires ou responsabilités…

Par exemple pour apprécier s’il existe une inégalité de traitement dans le déroulement de la carrière, il faudra prendre des salariés qui sont comparables au niveau de leur ancienneté et de leur catégorie professionnelle (coefficient et statut).

Il n’y a discrimination salariale que si le principe « A travail égal, salaire égal » est violé.

 

2/ Comment prouver la discrimination salariale ?

Le salarié concerné doit d’abord s’assurer de se comparer aux bonnes personnes, comme expliqué ci-avant.

Il doit ensuite interroger l’employeur sur les raisons justifiant cette différence de traitement entre les rémunérations.

En effet, s’il crée des différences de rémunération entre des salariés placés dans des situations identiques ou très similaires, l’employeur doit le justifier par des raisons « objectives et matériellement vérifiables ».

 Le Juge devra ensuite procéder à un double contrôle :

D’une part il va comparer les situations, fonctions et responsabilités du salarié demandeur avec celles des autres collaborateurs placés dans une situation comparable (Cass. Soc., 11 juillet 2007, n°06-41742).

D’autre part il va contrôler concrètement la réalité et la pertinence des raisons avancées par l’employeur pour justifier les différences (Cass. Soc., 14 octobre 2009, n°08-40161 ; Cass. Soc., 15 mai 2007 n°05-42894 et 05-42895 ; Cass.Soc. 21 mars 2012 n°10-17957).

La charge de la preuve est donc répartie entre le salarié et l’employeur.

La Cour de cassation retient ainsi que : « En application de l’article 1315 du Code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ». (Cass. Soc. 28 septembre 2004, n°03-41825 à 03-41829).

NB : Les délais d’action en justice font l’objet d’un régime dérogatoire pour les discriminations. Consultez l’étude dédiée à ce sujet Prescription de l’action en discrimination.


Cet article n’est destiné qu’à présenter la problématique. Si vous êtes confronté à une telle situation, il sera essentiel de procéder à une étude de votre cas particulier. Demandez une consultation personnalisée.