Le forfait annuel en jour, aussi appelé « forfait-jours » est une pratique courante des entreprises. Mais salariés comme employeurs se méprennent souvent. Ce régime ne peut pas être appliqué à tous les salariés cadres.
Le régime est prévu par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
1/ Forfait-jours : pour quels salariés ?
Seuls les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent se voir appliquer le forfait-jours.
L’accord du salarié est nécessaire
Le passage au forfait-jours constitue une modification du contrat de travail des salariés qui disposaient jusqu’alors d’un horaire préétabli.
Le passage au forfait-jours ne peut pas leur être imposé. Il faut que les salariés soient d’accord et signent un avenant en ce sens.
S’il s’agit de nouveaux embauchés, l’application du forfait-jours sera précisée dans le contrat de travail qui sera soumis à leur signature.
2/ Forfait-jours : la nécessité d’un accord collectif
Même si le salarié est d’accord pour se voir appliquer une convention de forfait annuel en jours, d’autres conditions devront être remplies pour que ce forfait-jours soit licite.
Il devra être prévu dans une convention individuelle (Cf infra, Point 3), et dans un accord collectif applicable à l’entreprise.
Cet accord devra comporter des mentions précises comme la définition des salariés concernés, la période de référence annuelle, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des jours travaillés et des jours chômés, le droit à la déconnexion, etc.
Et il devra indiquer comment l’employeur va pouvoir contrôler l’application dudit forfait, dans une optique de préservation de la santé du salarié concerné.
A ce titre l’employeur doit mettre en place un suivi régulier, par exemple via des entretiens, ou bien des feuilles de relevés horaires qui ont pour objet de vérifier que le salarié respecte les horaires maximums de travail journaliers et hebdomadaires, et qu’il gère correctement cette « liberté horaire ».
Certaines entreprises sont couvertes par un accord collectif qui prévoit la mise en place du forfait-jours ; accord d’entreprise ou convention collective nationale. Mais attention, ces accords sont parfois incomplets. Aussi il sera impératif de vérifier le contenu de ce texte avant d’appliquer un forfait-jours aux salariés.
3/ Forfait-jours : l’obligation de recueillir l’accord du salarié dans un écrit
Par un avenant contractuel ou via une clause dans le contrat de travail initial, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié concerné.
On appelle cet écrit « la convention individuelle de forfait ».
Cette convention devra contenir des mentions très précises (notamment l’explication de l’autonomie du salarié dans son travail, la mention du nombre de jours travaillés, de la période de référence, et la mention de la rémunération forfaitaire y afférente, …).
NB : Le forfait-jours ne s’impose pas par le simple fait que l’entreprise est couverte par un accord d’entreprise qui autorise ce décompte du temps travaillé.
4/ Forfait-jours : les pièges à éviter
Il est d’abord conseillé aux employeurs de s’assurer que toutes les conditions sont remplies pour mettre en place le forfait-jours. Si l’employeur applique ce régime au salarié sans avoir rempli toutes les conditions susvisées, celui-ci peut demander le rappel des heures supplémentaires effectuées et qui, par définition, ne lui auront pas été réglées.
Il faut savoir que le salarié peut également demander la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité égale à 6 mois de salaire, au titre des « dommages et intérêts pour travail dissimulé ».
L’employeur doit donc être vigilant lorsqu’il souhaite appliquer le forfait-jours à ses salariés.
Ensuite, il ne faut pas oublier qu’un salarié qui est placé au forfait-jours ne sera pas lié par les horaires de l’entreprise, puisque son temps de travail va être décompté en jours par année.
Concrètement l’employeur ne pourra pas le sanctionner s’il arrive plus tard certains matins, s’il s’absente dans la journée ou bien encore s’il lui arrive de partir tôt de l’entreprise. Le salarié au forfait-jours est réputé avoir une autonomie dans son travail. Il doit donc pouvoir gérer son temps comme il le souhaite (sous réserve que le travail soit fait, bien évidemment).
A ce sujet, consultez l’étude Imposer des horaires à un cadre au forfait-jours.
Le cabinet vous assiste dans cette mise en place, dans la négociation de l’accord d’entreprise et dans la rédaction de la convention individuelle de forfait.
N’hésitez pas à demander une consultation personnalisée.
