1/ Dans quels cas y a-t-il une période d’essai ?
La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne s’impose pas systématiquement. Mais sur des postes à hautes responsabilités, elle est souvent incontournable. D’ailleurs selon le poste brigué, elle est de plus ou moins longue durée.
Son objectif est de permettre au salarié de voir s’il se plait à son poste, et de permettre à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié à accomplir les missions qui lui sont confiées.
Ainsi un employeur aura du mal à licencier un salarié pour insuffisance professionnelle au bout de 6 mois de poste si les 3 premiers mois avaient fait l’objet d’une période d’essai concluante.
2/ Les conditions de la période d’essai
Le contrat de travail prévoit la durée de la période d’essai. Celle-ci peut être encadrée par un accord collectif, ou à défaut par la loi.
Un employeur ne pourra donc pas imposer à un salarié de passer une année entière en période d’essai.
La période d’essai commence au début du contrat de travail.
Si le salarié a déjà occupé le poste en question plusieurs semaines ou plusieurs mois, cette période devra être déduite de la durée totale de la période d’essai. Il ne faut pas oublier que le but de la période d’essai est de pouvoir apprécier les compétences professionnelles du salarié sur les missions confiées.
De fait, n’est pas justifiée une période d’essai de 4 mois en début de CDI alors que le salarié vient d’occuper le même poste en CDD pendant plusieurs semaines. La période d’essai serait jugée abusive. Par conséquent, toute rupture du contrat qui interviendrait pendant cette période, sans être motivée, serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La période d’essai est renouvelable mais à condition que cela soit expressément prévu dans un accord collectif couvrant l’entreprise et soit rappelé dans le contrat de travail signé par le salarié.
En outre, l’employeur devra respecter les conditions de renouvellement prévues dans le contrat ou par accord collectif.
3/ Les effets de la période d’essai : la rupture facilitée du contrat de travail
Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre un terme au contrat sans invoquer de motif. C’est toute la différence avec le licenciement qui doit, quant à lui, être particulièrement motivé.
Attention, si l’employeur veut rompre la période d’essai pour motif disciplinaire, il doit alors respecter la procédure de convocation à un entretien préalable, et justifier sa décision.
Et s’il apparaît que la rupture est motivée par une cause discriminatoire, le salarié pourra intenter une action prud’homale en réparation.
Préavis de rupture de la période d’essai
La période d’essai est rompue au terme d’un préavis très court (beaucoup plus court qu’en cas de licenciement).
Le préavis légal est :
- De 48 heures après 8 jours de présence
- De 2 semaines après 1 mois de présence,
- De 1 mois après 3 mois de présence.
NB : Il s’agit des délais légaux (Article L.1221-25 du Code du travail). Mais un accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des délais différents.
Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, c’est-à-dire si l’employeur a prévenu trop tardivement le salarié que sa période d’essai prenait fin, ladite période ne sera pas prolongée pour autant. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur versera une indemnité compensatrice au salarié (sauf s’il a commis une faute grave).
Le montant de cette indemnité est égal à celui des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû, en ce comprise l’indemnité compensatrice de congés payés.
