1/ Qu’est ce que la Rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective a été créée par les ordonnances n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et la loi du 29 mars 2018 de ratification de ces ordonnances.
Elle est régie par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
De la même façon que la rupture conventionnelle homologuée, elle permet de rompre un contrat de travail, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Elle n’est pas assimilable à un licenciement :
Elle ne peut pas être imposée à un salarié.
De son côté, l’employeur n’a pas à donner une justification à la rupture.
Et il n’est pas nécessaire de mettre en place une procédure avec entretien préalable et notification d’une lettre de rupture.
Elle n’est pas non plus assimilable à une démission :
Le salarié bénéficiera des allocations chômage (ARE).
Et il percevra des indemnités de rupture qui ne pourront pas être inférieures à l’indemnité légale de licenciement.
QUID de la soumission à charges sociales et à impôt ?
Ces indemnités sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu, sans plafond aucun.
Si leur montant ne dépasse pas dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale, elles sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS.
Elles sont également exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant prévu par la loi ou la convention ou l’accord collectif de branche.
Au-delà de 10 PASS, l’intégralité de l’indemnité est soumise aux cotisations et aux prélèvements sociaux.
Pour l’employeur, elle présente l’avantage de pouvoir organiser le départ de plusieurs salariés concomitamment, évitant ainsi les lourdeurs d’une procédure de licenciements économiques collectifs.
Contrairement à la rupture conventionnelle homologuée classique, la particularité de ce nouveau mode de rupture est qu’il encadre le départ collectif des salariés.
Des mesures concrètes sont prévues par l’employeur qui envisage de tels départs groupés.
Toutes les conditions de mise en œuvre de cette rupture sont obligatoirement consignées dans un accord collectif.
2/ Que contient l’accord sur la rupture conventionnelle collective ?
L’article L.1237-19-1 du Code du travail précise le contenu obligatoire de l’accord collectif :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
4° bis Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
6° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
7° Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
3/ Comment est mis en place l’accord sur la rupture conventionnelle collective ?
Cet accord collectif est négocié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, entre l’employeur et les syndicats (ou les représentants du personnel élus – Cf l’étude sur ce thème « La négociation dans l’entreprise : les étapes avec ou sans délégué syndical »).
Il doit être validé par la DIRECCTE. Cette validation interviendra après que l’Inspection du travail se sera assurée de la régularité de l’accord et du caractère concret des mesures qu’il comporte.
4/ En pratique, comment ça marche pour le salarié ?
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une telle rupture fait valoir sa candidature auprès de l’employeur.
L’employeur examine ensuite s’il remplit les conditions posées dans l’accord.
Si l’employeur accepte la candidature du salarié, le contrat est rompu « d’un commun accord ».
Sauf si le salarié est « protégé » (par l’effet d’un mandat notamment), il n’y aura pas d’autres démarches à accomplir et notamment pas d’autorisation à obtenir de l’Inspection du travail.
Le salarié sort des effectifs et ses documents de fin de contrat lui sont remis concomitamment.
Si le salarié entend ensuite contester la rupture de son contrat, il doit le faire dans le délai de 12 mois à compter de la rupture effective.
