L’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit être demandée à l’Inspection du travail, dans le respect de certaines étapes procédurales. Lorsqu’en sus, une mise à pied conservatoire est notifiée au salarié, des délais impératifs viennent ponctuer la procédure.
Le licenciement d’un salarié protégé
En présence d’un salarié protégé (Membre élu du Comité social et économique, Délégué syndical…), l’employeur doit respecter une procédure de licenciement spéciale.
Contrairement à un licenciement classique, l’employeur ne peut pas notifier directement le licenciement d’un salarié protégé. Il doit d’abord y avoir été autorisé par l’Inspection du travail.
Ainsi l’employeur doit commencer par entendre le salarié lors d’un entretien préalable au licenciement. Il doit ensuite convoquer le comité social et économique (CSE) qui donnera un avis sur le projet de licenciement, après avoir entendu le salarié concerné. Ce n’est qu’à l’issue de ce processus que l’employeur pourra adresser la demande d’autorisation de licenciement à l’Inspection du travail.
Mais lorsque le salarié protégé a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, les étapes procédurales se bousculent.
La mise à pied conservatoire du salarié protégé
La mise à pied conservatoire est une mesure non disciplinaire, prise dans l’attente d’une décision ultérieure. Elle permet de suspendre momentanément le contrat de travail pour permettre à l’employeur de réaliser l’enquête et de réfléchir aux suites.
Elle est utilisée lorsque les faits qui sont reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart de l’entreprise le temps qu’une sanction soit éventuellement prise.
Attention, cette mise à pied doit être immédiatement suivie de l’introduction de la procédure disciplinaire. Il n’est absolument pas envisageable de laisser le salarié dans cette situation d’attente sans rien mettre en œuvre pour régler le problème.
L’employeur ne peut pas utiliser cette mise à pied pour sortir le salarié de ses effectifs.
NB : Cette mesure ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui constitue une sanction en elle-même.
La mise à pied disciplinaire est possible si elle est prévue dans l’entreprise (par le règlement intérieur par exemple) et que sa durée maximale est arrêtée. Si la clause l’organisant est incomplète, ou s’il n’en existe pas, cette sanction ne pourra pas être notifiée au salarié. Ou celui-ci pourra en demander l’annulation.
Les étapes de la procédure de licenciement d’un salarié protégé avec mise à pied conservatoire
L’article R.2421-14 du Code du travail pose des délais spécifiques à la procédure concernant de licenciement d’un salarié protégé mis à pied, qui imposent un suivi strict des étapes procédurales, sans perdre de temps.
- 1ère étape : Notification d’une mise à pied conservatoire ;
- 1ère étape Bis : Et remise concomitante de la convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ;
- 2ème étape : Information de l’Inspection du travail de la mise à pied conservatoire et de l’introduction d’une procédure disciplinaire ;
- 3ème étape : Envoi des convocations aux membres du CSE et au salarié concerné pour une réunion extraordinaire du Comité
(NB : le Conseil d’Etat a jugé que dès lors que la consultation des représentants du personnel a lieu après l’entretien préalable, le fait que ses membres aient été convoqués avant qu’il ait lieu ne rend pas la procédure irrégulière – CE 8/04/2013, n°348559. Cette jurisprudence concernait le Comité d’entreprise mais elle pourrait être transposable au CSE)
- 4ème étape : Réception des convocations par les membres du CSE et le salarié concerné en vue du Comité extraordinaire : Cette réception doit intervenir 3 jours au minimum avant ladite consultation, délai à respecter
- 5ème étape : Entretien préalable
- 6ème étape : réunion du CSE et délibération rendue le jour-même : Cette consultation doit impérativement intervenir 10 jours maximum après la mise à pied
(NB : La loi n’impose pas de délai entre la convocation du salarié et son audition par le CSE. Il faut simplement que le salarié dispose d’un délai suffisant pour se préparer, et au besoin, qu’il justifie en quoi le délai était trop court. Il a par exemple été jugé que le délai de 3 jours n’était pas trop court, sauf si le salarié apporte la preuve inverse (Cass. Crim. 5/03/2002, n°01-81049). Il est conseillé de prévoir au moins un délai de 2 jours entre l’entretien préalable et la réunion extraordinaire)
- 7ème et dernière étape : Demande d’autorisation de licenciement adressée à l’Inspection du travail 2 jours maximum après la délibération du CE
Pour connaître les étapes suivantes en fonction de la réponse de l’administration, consultez ici l’étude dédiée aux recours contre la décision de l’’Inspection du travail.
