1/ Pourquoi recourir à la rupture conventionnelle
Son nom complet est la rupture conventionnelle homologuée. Elle est organisée par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cela signifie que les deux parties doivent être d’accord pour s’en remettre à cette rupture. Aucune des deux ne peut l’imposer à l’autre. Et aucune des deux ne peut non plus reprocher à l’autre d’avoir engagé la discussion sur la question.
Cette rupture peut s’avérer une bonne issue lorsque la relation de travail ne se passe plus très bien, ou lorsque le salarié a d’autres projets professionnels ou personnels.
NB : la rupture conventionnelle peut intervenir même en cas de conflit entre l’employeur et le salarié (Cass. Soc. 19 novembre 2014, n°13-21979).
En revanche dans un contexte conflictuel, des juges pourraient plus facilement considérer que le consentement du salarié n’a pas été donné librement, et annuler la rupture.
Avantages pour le salarié :
Elle ouvre droit au versement des allocations chômage (ARE POLE EMPLOI), et au versement d’une indemnité de rupture au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement.
Alors qu’à l’inverse, une démission n’ouvre droit à aucun ce ces versements.
Inconvénients pour le salarié :
La rupture conventionnelle intervient à l’issue d’une procédure présentée ci-après, mais ne donne pas lieu à l’exécution d’un préavis.
Par ailleurs le salarié ne pourra pas contester la rupture de son contrat (sauf vice du consentement).
NB : par contre le salarié conserve le droit d’introduire une action en justice contre l’employeur pour contester les conditions d’exécution de son contrat de travail (Cf l’étude « Action devant le Conseil de prud’hommes : Mode d’emploi »).
2/ Comment se passe la rupture conventionnelle
L’employeur convoque obligatoirement le salarié à un entretien de discussion pour évoquer la rupture, sa date d’effet, son indemnité. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister. La convocation doit donc lui parvenir suffisamment à l’avance pour qu’il ait le temps de contacter un conseiller.
Lorsque les parties sont d’accord sur les modalités de rupture, un formulaire CERFA est signé. Il peut l’être lors de l’entretien susvisé, ou lors d’un entretien suivant si les parties ont besoin de plus de temps de discussion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19268).
Une fois le formulaire CERFA signé, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. La rétractation se fait par lettre, avec preuve de sa date de réception par l’autre partie (la lettre RAR par exemple).
En cas de rétractation, le contrat de travail se poursuit normalement.
Si aucune partie ne s’est rétractée à l’issue du délai, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à la DIRECCTE avec le formulaire CERFA dûment daté et signé.
La DIRECCTE dispose alors de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect des conditions légales (date de rupture envisagée, montant de l’indemnité de départ prévue) et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans les 15 jours, l’homologation est réputée acquise.
La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation. En cas de refus d’homologation, il n’y a pas de rupture de contrat, celui-ci doit se poursuivre.
Si la DIRECCTE homologue la rupture conventionnelle, le contrat de travail va pouvoir être rompu. La date de rupture est, au plus tôt, le lendemain de cette homologation (c’est-à-dire le lendemain de l’expiration du délai d’instruction de la DIRECCTE).
Une fois le contrat rompu, l’employeur remet au salarié ses documents de fin de contrat. Il sort des effectifs immédiatement.
