1/ Le transfert du contrat de travail en application de la Loi
Le salarié ne peut pas refuser le transfert de son contrat de travail si celui-ci découle de l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Ce texte permet le transfert automatique des salariés d’une entité autonome, vers un nouvel employeur.
Les fonctions, salaires, conditions de travail ne sont pas modifiées. Seul l’employeur change. Et le salarié ne peut pas s’y opposer. S’il refuse de travailler sous la subordination du nouvel employeur, il risque d’être licencié.
Mais attention, ce transfert du contrat de travail n’est mis en œuvre que lorsque toutes les conditions légales sont remplies. Un employeur ne peut pas décider n’importe comment de transférer ses salariés à une autre entreprise.
En outre, le nouvel employeur ne peut pas imposer au salarié une autre modification dans son contrat. Si une modification du temps de travail ou des fonctions est envisagée, elle devra être d’abord acceptée par le salarié.
2/ Le transfert du contrat de travail en application d’un accord : le transfert conventionnel
Contrairement au cas précédent, ici il n’est pas utile que les conditions légales soient remplies. Un simple accord entre deux employeurs peut suffire au transfert du personnel de la première entreprise vers la seconde.
Il peut s’agir d’un accord professionnel, ou d’une convention de branche.
Et cette fois, le salarié peut refuser que son contrat soit transféré à ce nouvel employeur. Son accord doit être expressément donné pour qu’il soit considéré comme appartenant à la nouvelle entreprise. Cela peut se matérialiser par la signature d’un avenant contractuel (ou d’un nouveau contrat) signalant le changement d’employeur.
En cas de refus du salarié, il demeure embauché par l’ancien employeur. Son contrat n’a pas été transféré.
Le problème est que souvent, les salariés sont transférés à une nouvelle entreprise parce que la leur cesse son activité. Concrètement cela signifie que leur ancien employeur n’a plus de travail à leur donner, plus d’argent pour les rémunérer.
Pour autant il n’est pas question de rester inerte et d’ignorer le cas du salarié qui a refusé d’être transféré en même temps que ses collègues.
Il appartient à ce premier employeur de le licencier. Il ne peut pas le laisser dans une zone de flou, sans lui donner de travail ni le licencier.
Si cet employeur tarde à prendre ses responsabilités, le salarié doit se retourner contre lui pour réclamer le paiement des salaires tant qu’il n’est pas licencié. En revanche le salarié ne pourra pas agir contre le nouvel employeur.
NB : Le fait de refuser le transfert du contrat de travail n’est pas constitutif d’une faute, ni même d’un motif de licenciement en soi. Le licenciement qui serait fondé sur ce seul motif serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cass. soc. 27-3-2007 n° 05-45.198 (n° 637 F-D), Société Générale de sécurité c/ Miloud ; Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-44.026 (n° 518 F-D), Montes c/ Sté SPGO.
L’ancien employeur doit donc bien préparer sa procédure de licenciement pour que la rupture soit justifiée et éviter tout contentieux. Celle-ci devra se fonder sur le refus du salarié d’accepter un changement d’affectation rendu nécessaire par la perte d’un marché, qui ne modifie pas le contrat de travail. Cass. soc. 9-11-2005 n° 03-45.483 (n° 2403 FS-PB), Sté Sécuritas c/ Landeroin : RJS 1/06 n° 16
Cet article est non exhaustif. N’hésitez pas à demander une consultation personnalisée en exposant votre situation.
