Un employeur doit distinguer la situation de ses cadres : seuls les cadres autonomes pourront être au forfait-jours. Mais alors l’employeur ne pourra plus leur imposer d’horaires fixes de travail.
Le forfait annuel en jours, ou forfait-jours est un mode d’organisation de la durée du travail. Il entraîne le versement d’une rémunération forfaitaire.
Cette rémunération inclut les éventuelles heures travaillées au-delà de la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Concrètement un salarié « au forfait-jours» ne se fait pas payer d’heures supplémentaires en plus de sa rémunération.
L’employeur pourrait être tenté d’appliquer ce régime à tous les salariés cadres. Ce d’autant plus s’ils sont susceptibles de dépasser souvent ladite durée du travail. Pourtant ce régime ne convient pas à tous.
1. Tous les cadres ne sont pas au forfait-jours
Contrairement à une idée reçue, le forfait-jours n’est pas automatiquement appliqué à tous les salariés cadres.
En pratique, donner à un salarié la qualité de « cadre » ne dispense pas l’employeur de rémunérer ses heures supplémentaires !
Pour se voir appliquer le forfait-jours, les cadres doivent remplir plusieurs conditions.
D’abord ils doivent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ensuite il faut que leurs fonctions les empêchent de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Les autres salariés cadres sont soumis à l’horaire collectif de travail. Ou éventuellement ils sont soumis à un horaire individualisé.
Alors, l’employeur peut parfaitement encadrer strictement les horaires de ces salariés cadres. Par exemple, il peut leur imposer d’arriver au plus tard à 8h30 le matin.
C’est une liberté que perd l’employeur lorsqu’il soumet un salarié cadre au forfait-jours.
2. L’employeur ne peut pas imposer d’horaires fixes aux cadres qui sont au forfait-jours
Si un employeur choisit de recourir au forfait-jours pour un salarié cadre, il est acquis que celui-ci dispose de l’autonomie susvisée.
Ce critère d’autonomie dans l’organisation du travail est capital.
Et par définition, ce critère est incompatible avec la fixation d’horaires de travail fixes. De même qui l’est avec des plages horaires de présence.
En imposant des horaires (par accord collectif, par avenant contractuel, ou encore par décision unilatérale), l’employeur remettrait en cause le bienfondé du forfait-jours.
Les conséquences pour l’entreprise pourraient être très lourdes. Notamment, les salariées pourraient décider d’attraire l’employeur en justice pour voir annuler le forfait-jours. Dans ce cas, ils demanderaient le paiement de toutes les heures supplémentaires. Mais l’employeur s’expose aussi au risque de condamnation pour travail dissimulé.
3. L’employeur peut quand même contrôler l’activité des Cadres au forfait-jours.
Dès lors que l’employeur ne peut pas imposer d’horaires de travail, il ne peut pas non plus sanctionner le salarié qui arriverait tard le matin, ou partirait tôt le soir.
Mais l’employeur ne perd pour autant pas tout contrôle sur l’activité du salarié.
Il est bien évident qu’un salarié cadre, qu’il soit au forfait-jours ou non, doit accomplir toutes ses missions contractuelles. Selon le poste occupé, il se doit aussi de « montrer l’exemple ».
Il ne peut pas être reproché à ce salarié d’arriver au-delà d’une certaine heure le matin. En revanche il peut lui être reproché d’arriver en retard à des rendez-vous ou réunions matinaux que lui aurait fixés son employeur. Il peut encore lui être reproché de ne pas suffisamment encadrer ses équipes, etc.
En conclusion : l’employeur ne pourra pas imposer des horaires fixes de travail à un salarié « au forfait » mais conserve son pouvoir disciplinaire en cas d’abus dudit salarié dans l’organisation de son travail et la gestion de ses horaires.
