La tenue vestimentaire au travail peut être contrôlée par l’employeur. Les salariés ne sont pas libres de s’habiller n’importe comment.
Certes, la liberté de se vêtir constitue une liberté individuelle. Mais il ne s’agit pas d’une liberté fondamentale à laquelle rien ne peut faire obstacle. En pratique cela signifie que l’employeur peut venir apporter des restrictions et limites à la tenue vestimentaire des membres du personnel.
Bien entendu, l’employeur doit être lui-même modéré, et ses exigences doivent être justifiées par la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.
1/ Exemples de tenue vestimentaire spéciale exigée :
Lorsque les circonstances de l’emploi le justifient, l’employeur peut exiger que ses salariées se conforment à des règles strictes en matière de tenue vestimentaire.
L’exemple le plus courant est celui du port des EPI (éléments de protections individuels) : Pour des raisons de sécurité, l’employeur peut contraindre ses salariés à les porter sur les chantiers ou à chaque fois qu’ils sont en contact avec une matière ou un outil dangereux.
Un autre exemple classique est l’uniforme : l’employeur peut souhaiter que son personnel soit reconnaissable par le public, ce qui nécessite donc que tous portent le même habit.
Enfin, l’employeur peut avoir des exigences particulières en demandant à son personnel de porter une tenue vestimentaire très habillée. Tel sera le cas lorsqu’une opération de promotion d’une marque est organisée.
2/ Au quotidien et pour tous, Exigence d’une tenue vestimentaire correcte, décente :
Au-delà du port de vêtements particuliers, l’employeur est en droit d’exiger que son personnel porte une tenue vestimentaire correcte, c’est-à-dire propre et décente.
Le but recherché par l’employeur est d’éviter que certains salariés causent des troubles dans l’entreprise de par leur attitude, en ce compris leur tenue.
Ces troublent s’entendent tant au niveau des autres salariés, que du public ou de la clientèle potentiellement en contact avec les salariés.
Ce but a été admis à plusieurs reprises par les juridictions qui confirment la possibilité de licencier un salarié qui s’obstine à se présenter au travail dans une tenue indécente ou sale, ou même tout simplement inadapté à la relation de travail.
Il a été jugé que les shorts et les joggings ne sont pas toujours appropriés, surtout lorsque les salariés sont en contact avec de la clientèle. (Cass. soc., 28.5.2003, 02-40273 ; Cass. soc., 12.11.2008, 07-42220).
On imagine effectivement mal le conseiller bancaire vous recevoir en survêtement et baskets de jogging.
Le Conseil d’Etat confirme aussi que l’employeur peut exiger de ses collaborateurs une tenue correcte, lorsqu’ils sont en contact avec de la clientèle. (CE du 16 décembre 1994, n°112855).
Dans le même sens, est justifié le licenciement d’une salariée qui vient travailler en chemisier transparent, sans sous-vêtement dessous… La raison ici invoquée est encore le risque de trouble dans l’entreprise. (Cass. soc., 22.7.1986, 82-43824).
3/ Limites : lorsque les salariés restent libres de porter la tenue vestimentaire souhaitée
Comme vu ci-avant, l’employeur doit justifier la restriction qu’il apporte à la liberté de se vêtir. Ces restrictions seront motivées par :
- Le contact avec la clientèle,
- La nécessité de ne pas créer de trouble dans l’entreprise,
- La nécessité d’avoir un personnel reconnaissable,
- Ou encore la nécessité de se protéger.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas interdire une certaine tenue vestimentaire à ses salariés, sans raison !
Il est par exemple impossible d’exiger que des ambulanciers portent une cravate et de leur interdire le port de jeans et baskets (Cass. soc., 19.5.1998, n°96-41123).
Qu’en est-il de la liberté des salariés de porter des vêtements ou insignes à connotation religieuse ? Vous pouvez vous reporter à l’étude consacrer à ce sujet : Principe de neutralité : Interdiction du port de signes ostentatoires religieux ou politiques dans l’entreprise
La tenue correcte exigée, dans le règlement intérieur
L’exigence d’une tenue vestimentaire spéciale, ou simplement correcte (selon les circonstances de l’emploi) peut figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Attention à veiller à rédiger la clause du règlement de façon précise, et sans excéder les limites visées ci-avant.
A défaut l’employeur risquerait de tomber dans la discrimination.
Le cabinet peut vous assister dans la rédaction de cette clause. N’hésitez pas à demander une consultation personnalisée.
